A különböző kultúrák különböző üzleti stílusokat honosítottak meg, melyek meglátszanak a hipereken is. Ennek része a vezetési kultúra; erről fogok írni ebben a posztban.

Lássuk először a két szélsőértéket: beszélhetünk teljesen centralizált, illetve teljesen decentralizált vezetésről. Centralizált vezetés esetén - mint neve is mutatja - minden a hiper központjában (s itt is elsősorban a beszerzésen) dől el. A beszerzés állítja be az árat, a beszerzés tárgyal a szállítókkal, a beszerzés rendel, s állapítja meg a termékenkénti minimális mennyiséget, mely alapján a szállítás történik, sőt, ők állítják össze az un. planogrammokat is (a planogramm azt jelenti, hogy mely termék melyik polcon helyezkedik el, s mekkora facingben). Az osztályvezető feladata ilyenkor az, hogy a beérkező árut kirakassa a polcokra, valamint hogy a beszerzés által küldött instrukciókat betartassa, s az alkalmazottainak humán ügyeit intézze. Az osztályvezető felettese (pl.igazgató) feladata pedig az, hogy ellenőrizze, hogy az osztályvezető valóban betartja-e a
standardeket, valamint - ha engedik - hozhat önálló döntéseket, pl. egyes kihelyezésekkel kapcsolatban.

Decentralizált vezetés esetén az osztályvezető feladata a rendelés, az árak beállítása, a szállítókkal való tárgyalás, valamint az összes többi feladat, melyet a kollégája is ellát a centralizált vezetésben. Ilyenkor a osztályvezetőnek olyan szerepköre van, mintha saját boltja lenne, s ezzel teljeskörűen foglalkoznia kell. A felettesének ilyenkor jóval több dolga akad, hiszen neki azt kell ellenőriznie, hogy az osztályvezető hozza-e a várt eredményeket, s ha nem, akkor meg kell vizsgálnia, miért.

A fenti két rendszer (tisztán) hiperben nem létezik, inkább a kettő valamilyen mixéről beszélhetünk. Az angolszász tulajdonú hipereknél inkább a centralizált modell dominál, de az osztályvezetőnek és pláne a felettesének jóval több lehetősége/felelőssége van. A francia tulajdonú hipereknél pedig a decentralizált modell létezik, de a beszerzésnek is fontos szerepet adnak, hiszen ott tárgyalják a szerződéseket a szállítókkal.

S mi ennek a jelentősége a gyakorlatban? Például mikor a HR felvételt hirdet osztályvezetői pozícióra, akkor ezeket a tulajdonságokat mérlegelni kell. Egy centralizált hiperbe olyan ember kell, aki tud bánni az alkalmazottaival, be tudja tartatni a szabályokat, míg a decentralizált hiperben kreatív, hosszú távú stratégiát kidolgozó
osztályvezetőre van szükség. Azonban ez utóbbinál tekintettel kell lenni arra is, hogy ha nincs termékismerete az adott területen, akkor az első időkben hibákat fog elkövetni, s az első évben lehet, hogy nem hozza az eredményeket. Ha pedig egy kreatív embert próbálnak "beszuszakolni" egy centralizált hiperbe, akkor nem fogja jól érezni magát, s előbb-utóbb felmond. Pályakezdő esetében pedig működőképes modell lehet, ha egy centralizált hipernél megszerzi a termékismeretet, s megtanulja, hogyan kell bánni az emberekkel, majd később átmegy egy decentrializált hiperbe, ahol több felelősséggel tevékenykedhet.